ich habe in dem Unternehmen in dem ich arbeite, einen Fall der aufgrund seiner Behinderung gemindert Leistungsfähig ist. Das bezieht sich jedoch nur auf seine Arbeitsleistung bzw. Schnelligkeit. Also der Kollege ist wie alle anderen seine volle Arbeitszeit (laut Tarif bei uns 7,6h/tägl.) anwesend schäfft aber durch seine 100 GdB nicht das selbe Pensum (Menge an Arbeit).
Prinziell kein Problem, da wir normalen Zeitlohn haben und keinen Akkord. Problematisch wird es dadurch, dass wir eine Zeitenveschreibung haben.
Das heißt es werden alle Anwesenheitsstunden (durch Stechuhr getrackt) den Auftragsstunden gegen gesetzt. Dies geschieht Abteilungs getrennt. Somit zieht der Kollege die ganze Abteilung in das Minus. Lösung wäre ja hier eine zusätzliche Verschreibungsnummer oder wie eine Art Dummy Auftrag, die/der das ausgleicht. Also die Differenz ausgleicht die der Kollege weniger leistet.
Ich würde sowas bei uns gern anstoßen zu erstellen, habe jedoch keine richtige Grundlage.
Weiß jemand ob es dazu etwas im SGB IX zum Beispiel gibt? Alternativ sehe ich nur die Lösung sowas über eine Betriebsvereinbarung bzw. Inklusionsvereinbarung zu regeln.
ich habe in dem Unternehmen in dem ich arbeite, einen Fall der aufgrund seiner Behinderung gemindert Leistungsfähig ist. Das bezieht sich jedoch nur auf seine Arbeitsleistung bzw. Schnelligkeit. Also der Kollege ist wie alle anderen seine volle Arbeitszeit (laut Tarif bei uns 7,6h/tägl.) anwesend schäfft aber durch seine 100 GdB nicht das selbe Pensum (Menge an Arbeit).
Prinziell kein Problem, da wir normalen Zeitlohn haben und keinen Akkord. Problematisch wird es dadurch, dass wir eine Zeitenveschreibung haben.
Das heißt es werden alle Anwesenheitsstunden (durch Stechuhr getrackt) den Auftragsstunden gegen gesetzt. Dies geschieht Abteilungs getrennt. Somit zieht der Kollege die ganze Abteilung in das Minus. Lösung wäre ja hier eine zusätzliche Verschreibungsnummer oder wie eine Art Dummy Auftrag, die/der das ausgleicht. Also die Differenz ausgleicht die der Kollege weniger leistet.
Ich würde sowas bei uns gern anstoßen zu erstellen, habe jedoch keine richtige Grundlage.
Weiß jemand ob es dazu etwas im SGB IX zum Beispiel gibt? Alternativ sehe ich nur die Lösung sowas über eine Betriebsvereinbarung bzw. Inklusionsvereinbarung zu regeln.
Es handelt sich um ein Industrieunternehmen mit ca. 2.000 Mitarbeitern. Ich bin Teil der SBV (Schwerbehindertenvertretung). Habe somit auch Kontakt zum Betriebsrat.
Das mit den Inklusionsbeauftragten (Vertreter von Arbeitgeberseite) ist mir bekannt und ich kenne diese Person auch.
Die Bedenken, das der Kollege sich unwohl fühlt habe ich eben auch und sogar eventuell böse auf ihn innerhalb der Abteilung geschaut wird.
Danke für die Ansätze!
Ich denke ich werde den Kollegen zu einem Gespräch einladen und mit ihm seine Beschwerden/Sichtweise nochmal persönlich besprechen. Danach denke ich wäre es bei Bedarf sinnvoll über die SBV an den Betriebsrat das Thema zu übergeben bzw. anzustoßen, um in die Verhandlung zu gehen.
Als letzten Trumpf habe ich mir das Thema mit auf die Liste geschrieben für eine neue Inklusionsvereinbarung.
Das Diagnostiksystem MELBA (Merkmalsprofile zur Eingliederung Leistungsgewandelter und Behinderte in Arbeit) ermöglicht eine exakte Einschätzung der Leistungsfähigkeit vor dem Hintergrund der Anforderung einer beruflichen Tätigkeit. MELBA umfasst folgende Merkmalskomplexe: