Worauf muss ich beim BEM Verfahren achten

MyHandicap User

Gibt es neuere Rechtsprechung zum Thema BEM Verfahren?
Was sollte man unbedingt beachten?
Was ablehnen?

Danke vielmals für die Hilfe

Schöne Grüße

Andreas (…)

Anmerkung der Redaktion: Bitte gebt im öffentlichen Forum keine persönlichen Daten, wie z.B. Realnamen, Anschrift, Telefonnummer, von Euch heraus! Wenn Ihr solche Daten austauschen wollt, könnt Ihr hierfür gern die PN-Funktion nutzen. Dies dient Eurem Schutz. Vielen Dank für Euer Verständnis!

MyHandicap User

😃 einfach mal G:O:O:O:O:G:Ä:Ä:Ä:L:N 😃
ist unter "" BEM verfahren "" , auch für schwerbehinterte ausführlich erklärt

MyHandicap User

Google verwies mich auf eine recht gute wikipedia Seite allerdings finde ich es auch richtig wenn du hier fragst, schließlich sind die wikipedia info's ziemlich allgemein gehalten und Erfahrungsberichte helfen dir da sicher mehr.

Ich kann dir leider wenig helfen da es bei mir 1998 war und ich war in der lehre. Vielleicht kann dir wer anders hier mehr helfen.

Zusätzlich zu dem Forum hier kannst dich ja sonst im Netz schlau machen aber ehrlich gesagt würde ich im Zweifel auf MyHandicap hören, hier ist wohl mehr Erfahrung.

MyHandicap User

Hallo Andreas,

zunächst einmal herzlich willkommen in der Community! Schön, dass Du MyHandicap gefunden hast 😀
Eine Übersicht, wie das bei uns funktioniert, bietet dieses kurze Video (selbstverständlich auch mit Untertiteln): http://www.myhandicap.de/guided-tour.html

Dein Anliegen habe ich an unseren entsprechenden Fachexperten weitergeleitet. Bitte hab ein wenig Geduld bis zur Antwort 😉

Fachexperten benötigen für eine kompetente Antwort möglichst viele relevanten Details zum jeweiligen Anliegen. Sollte es weitere Informationen geben, wäre es hilfreich, wenn Du diese in der Zwischenzeit nachreichst. Dabei werden selbstverständlich keinerlei persönlichen Daten benötigt.

Wenn Dein Anliegen dann geklärt ist, sei bitte so lieb und setze die Bewertung oberhalb des Threads auf 100%. 😀
So hilfst Du uns, eine bessere Übersicht zu behalten, wo noch Unterstützung benötigt wird.

Bei weiteren Fragen wende Dich gern jederzeit wieder an mich oder meine Kollegen oder die Community! Wir alle hier freuen uns, wenn wir helfen dürfen 😀

MyHandicap User

Sehr geehrtes MyHandicap-Mitglied,

ich nehme Bezug auf Ihren oben eingestellten Forumsbeitrag und möchte zu der von Ihnen gestellten Frage wie folgt Stellung nehmen:

Grundsätzlich richtet sich das Verfahren zum betrieblichen Eingliederungs-Management nach der Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX. Ziele dieser Vorschrift sind es, im Dialog zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des Einzelnen zu erhalten.

Hierzu gibt es kein fest vorgeschriebenes Verfahren, sondern es sollen einzelfallorientierte und ergebnisoffene Maßnahmen gefunden werden, um diese Ziele zu verwirklichen.

Voraussetzung ist jeweils, dass ein Beschäftigter (nicht nur behinderte Arbeitnehmer im Sinne des § 2 SGB IX) im zurückliegenden Jahr mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen ist. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist der Arbeitgeber zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements verpflichtet, soweit der über das Verfahren zu informierende Arbeitnehmer zustimmt. Die Zustimmung kann auch jederzeit zurückgezogen werden oder später erteilt werden. Dann hat sich jedoch der Arbeitgeber bereits aus seiner Pflicht, das Verfahren anzubieten, befreit und der Betroffene trägt das Risiko, dass bestimmte Maßnahmen nicht mehr umgesetzt werden können.

Wichtig ist, dass eine Ablehnung dem/der Beschäftigten nicht zum Nachteil ausgel
egt werden darf. Zunächst hat eine Ablehnung des Verfahrens also keine Auswirkung und begründet keine unmittelbaren Folgen für den Arbeitnehmer. Er muss seine Entscheidung gegenüber dem Arbeitgeber auch nicht begründen.

Zu beachten sind jedoch mögliche mittelbare Folgen, beispielsweise in einem späteren Verfahren vor dem Arbeitsgericht, also nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, auch wenn die Durchführung keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung darstellt (vgl. BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/06). Das Fehlen eines BEM-Verfahrens kann insbesondere Konsequenzen für die Darlegungs- und Beweislast haben, und zwar abhängig davon, wer das Verfahren abgelehnt hat.

Während das BAG die Umkehr der Darlegungs- und Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers annimmt, sofern dieser kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt hat oder wenn nicht feststeht, dass ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können (BAG 12.07. 2007 – 2 AZR 716/06; 28.06.2007 – 6 AZR 750/06; 10.12.2009 – 2 AZR 400/08 ), sei das Fehlen eines Verfahrens durch Ablehnung des Arbeitnehmers „kündigungsneutral“, d.h. die ursprüngliche Beweislastverteilung wird wiederhergestellt (BAG 24.3.2011 – 2 AZR 88/09). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber sich lediglich darauf stützen kann, dass keine leidensgerechte Weiterbeschäftigung möglich ist, sodass in diesem Fall die Ablehnung des Verfahrens durch den Arbeitnehmer zu dessen Lasten geht. Der Arbeitnehmer kann sich – sofern das BEM-Verfahren ordnungsgemäß angeboten wurde und er dieses abgelehnt hat – nicht darauf berufen, dass das BEM in diesem Fall nicht durchgeführt wurde oder eine leidens- oder behindertengerechte Anpassung des Arbeitsplatzes nicht versucht wurde. Er muss hingegen konkret darlegen, wo er alternativ hätte beschäftigt oder mit welchen Hilfen er weiter hätte tätig werden können.

Eine mögliche Konsequenz der Ablehnung des BEM durch einen Arbeitnehmer, dessen Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf (§ 86 SGB IX), liegt darin, dass sich das Verfahren ohne vorheriges BEM verzögern kann, da im Rahmen der Überprüfung des Integrationsamtes die Voraussetzungen des besonderen Kündigungsschutzes und somit auch etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder ähnliche Maßnahmen geprüft werden. Diese Erwägungen könnten im Falle eines durchgeführten BEM einfach weitergegeben und bräuchten nicht erst ermittelt zu werden.
Auf der anderen Seite kann das Integrationsamt im Rahmen seiner Ermessensentscheidung das Fehlen eines BEM ggf. zu Lasten des Arbeitgebers berücksichtigen, wenn bei erfolgter Durchführung die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden (BVerwG, Beschl. v. 29.08.2007 – 5 B 77.07).Hier spiegelt sich das Ziel einer möglichst unkomplizierten und interessengerechten Lösung für beide Beteiligte wider.

Zu beachten ist für den Arbeitgeber auch der Aspekt des Datenschutzes. Grundsätzlich unterliegen die im Rahmen des BEM erhobenen Daten dem BDSG. Der Arbeitgeber muss jedoch gegenüber dem Betriebsrat die Arbeitnehmer benennen, die die Voraussetzungen für das Verfahren erfüllen; dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer einer Beteiligung des Betriebsrates zugestimmt hat oder nicht (BAG 07.02.2012 – 1 ABR 46/10). In diesem Zusammenhang besteht in der Praxis wohl auch oft die Angst der Arbeitnehmer, sich und seine Krankheit gegenüber dem Betriebsrat zu offenbaren, sodass das Verfahren aus dieser Erwägung häufig abgelehnt wird. Um Interessenskonflikte zu vermeiden, wird daher in der Regel gerade kein Mitglied der Personalverwaltung zur Durchführung des Gesprächs entsendet.

Im Zweifel ist daher im beiderseitigen Interesse immer die Durchführung des BEM-Verfahrens anzuraten. Jedoch ist dies nur eine kurze Einschätzung der Sach- und Rechtslage zur allgemeinen Fragestellung ohne nähere Informationen.

Wir hoffen, damit Ihre Frage weitestgehend beantwortet zu haben. Sofern Schwierigkeiten auftreten sollten, setzen Sie sich bitte mit einem erfahrenen Rechtsanwalt oder Notar in Verbindung, damit dieser sich einen genauen Überblick über die Sachlage machen kann. Wir können Ihnen leider nicht mehr Informationen mitteilen.


JANSSEN + MALUGA LEGAL

Sonja Hebben, LL.M.
Rechtsanwältin